Kolosalne zmiany w kodeksie pracy!

Zostały wprowadzone skandaliczne zmiany w kodeksie pracy, szczególnie istotne dla pracowników małych firm! Pracę mogą stracić kobiety w ciąży lub osoby w wieku przedemerytalnym! Pracodawca będzie mógł również pozbyć się z firmy osób przebywających na zwolnieniu lekarskim lub nawet na urlopie!

Zostały wprowadzone istotne zmiany w kodeksie pracy, szczególnie istotne dla pracowników małych firm! Pracę mogą stracić kobiety w ciąży będące zatrudniane u pracodawcy, u którego pracuje poniżej 10 osób lub mające zatrudnienie tylko w zastępstwie za kogoś. Pracodawca będzie mógł również pozbyć się z firmy osób przebywających na zwolnieniu lekarskim lub nawet na urlopie. Umowy sezonowe, nieetatowe czy też dorywcze również nie będą gwarantowały bezpieczeństwa.

Nowe przepisy kodeksu pracy i zmiany, które mają zajść, są bardzo kontrowersyjne. Najbardziej oburzający zapis to ten, który mówi o możliwości zwolnienia osób będących na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby, urlopie, a nawet kobiety w ciąży zatrudnione w roli zastępstwa.

Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy przygotowała projekt kodeksu, który nie pozwoli zwalniać pracowników nagle. Będzie on nakazywał uprzedzenie i wcześniejsze poinformowanie pracownika o chęci zwolnienia go. Innymi słowy, zatrudniona osoba będzie informowana przez pracodawcę o jego zamiarach wypowiedzenia umowy i będzie mogła wypowiedzieć się w tej kwestii, ale tylko w wypadku, gdy przyczyna zwolnienia jest z winy pracownika. Padła również propozycja, możliwości wysłuchania racji pracownika w sytuacji rozwiązywania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (wyjątek stanowiłaby sytuacja, w której przyczyna zwolnienia byłaby oczywista). Zobligowani do tego obowiązku zostaliby tylko pracodawcy dużych i średnich przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 10 osób oraz w wypadku wypowiedzenia umowy z powodów nie związanych z pracownikami.

Taki nowy obowiązek w kodeksie pracy, dotyczący wysłuchania pracowników, poniesie za sobą również inne istotne zmiany. W związku z tym zostanie zniesiony przepis, chroniący pracownika, w trakcie trwania urlopu bądź zwolnienia lekarskiego, przed zwolnieniem. Okres ochronny byłby w stanie zawieszenia do 30 dni, od czasu zawiadomienia podwładnego o chęci wypowiedzenia mu umowy.

Ważne 30 dni

Eksperci z rynku pracy oraz prawnicy już zauważają pozytywne aspekty takiej zmiany. Twierdzą, iż ukróci ona patologiczny proceder panujący wśród zwalnianych pracowników. Dyrektor handlowy PW Krystian (producent odzieży roboczej) oraz ekspert Koalicji Bezpieczni w Pracy, pani Elżbieta Rogowska, zwraca uwagę na to, że często podwładni chcący uchronić się przed zwolnieniem i utratą etatu uciekają na długoterminowe zwolnienia lekarskie.

Ten przepis ma działać nie tylko na niekorzyść pracownika, ale również na niekorzyść pracodawcy, ponieważ umożliwia podwładnemu, pomimo braku ochrony, walczyć o posadę i spróbować przekonać o pozostawieniu go na dotychczasowym stanowisku.

Pozostaje jeszcze jedna kwestia do dopracowania, mianowicie co będzie w wypadku, gdy pracodawcy nie uda zwolnić się pracownika podczas trwania tego trzydziestodniowego okresu. Słusznie i prawie jednogłośnie eksperci podkreślają, że po jego upływie, „ochrona” dla pracownika wraca. Pojawiają się jednak głosy w tej sprawie, że czas 30 dni jest w zupełności wystarczający do przeprowadzenia zwolnienia danej osoby i uniknięcia przywrócenia „ochrony” pracownika.

Profesor Arkadiusz Sobczyk będący radcą prawnym i partnerem zarządzającym w Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy proponuje, aby w projekcie ustawy umieścić zapis, aby pracodawca miał 7 dni od wysłuchania racji podwładnego na zawiadomienie go o swojej decyzji. Jego zdaniem skróci to czas oczekiwania pracownika i jego niepewność w kwestii dalszego zatrudnienia. Profesor Sobczyk jest również przewodniczącym projektu ustawy „Kodeks pracy Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy”.  Według niego cała procedura zwolnienia może trwać zaledwie dwa tygodnie i nie ma ryzyka powrotu „ochrony” pracownika, a zarazem dochowanie jego terminu. Jest to według niego uczciwe rozwiązanie dla obu stron.

Po wprowadzeniu nowych przepisów, pracownikowi pozostanie jedynie jedna opcja ochrony przed utratą pracy – urlop na żądanie. To jedyna sytuacja, w której okres 30 dniowy może się przedłużyć. Trzeba jednak pamiętać, iż taki urlop można wziąć tylko na cztery dni. Profesor Sobczyk zwraca uwagę na to, że byłby to jedyny sposób na ucieczkę przed utratą etatu przez podwładnego, w której pracodawca nie mógłby się sprzeciwić.

Kolejnym przykładem zawieszenia ochrony osoby zatrudnionej jest m.in. ciążą. W myśl nowych przepisów nie będą chronione już kobiety ciężarne ani osoby będące w wieku przedemerytalnym. Szczególnie dotknie to kobiety zatrudniane w przedsiębiorstwach, w których nie ma więcej niż dziesięciu pracowników. Takie firmy będą mogły teraz swobodnie dać kobiecie w ciąży tak zwane wypowiedzenie zmieniające. Będzie to oznaczało przeniesienie pracownicy na inne stanowisko w firmie i ewentualne wyrównanie wynagrodzenia poprzez dodatek, ale tylko w sytuacji gdyby to przeniesienie wiązało się z niższym wynagrodzeniem. Gdyby jednak zakład pracy nie miał możliwości finansowej utrzymywania kobiety w ciąży i okazałoby się to dla niego nieekonomiczne mógłby rozwiązać stosunek pracy, ale jedynie za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy.

Jak się okazuje takie rozwiązania nie są wyjątkowe i na międzynarodowym rynku pracy dość powszechne. W wielu krajach, pracodawca nie ma obowiązku zapewniania zatrudnienia kobiecie w ciąży po zakończeniu podpisanej już umowy na czas określony. Taka specyfika postępowania w Polsce, jest pozostałością z czasów, kiedy większość firm była państwowa. Profesor Arkadiusz Sobczyk zauważa, że zmiana w kodeksie pracy nie ma za zadanie pozbawiania ciężarnej kobiety pieniędzy i pogarszania standardów życia. Zwolniona kobieta miałaby nadal możliwość pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Takich zmian obawiają się mali przedsiębiorcy, wyrażając nieufność do Państwowej Inspekcji Pracy i jej przyszłej oceny sytuacji zwalniania kobiety w ciąży.

Karencja na przemyślenie

Kodeks Pracy w nowym wydaniu przewiduje czas dla pracownika do rozmowy z pracodawcą i przedyskutowania z nim powodów zwolnienia oraz przedstawienia swoich racji. Takie spotkanie pracodawcy z podwładnym może odbyć się ze świadkiem jeśli obie strony wyrażą taką chęć i zgodę. Na samo zastanowienie się, czy takowe spotkanie ma mieć miejsce byłby czas około 5 dni, a pracownik mógłby wyznaczyć na stronę reprezentującą związek zawodowy. Taka rozmowa musiałaby się odbyć „twarzą w twarz”, chyba, że byłoby to nie możliwe do zrealizowania. W takich przypadkach możliwa byłaby na przykład rozmowa telefoniczna. Pod znakiem zapytania jednak stoją jeszcze sytuacje, w których nie byłaby możliwość konfrontacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą poprzez komunikator lub telefon, albo jeśli pracownik faktycznie zachorowałby. Ta kwestia pozostaje jeszcze bez rozwiązania.

W wypadku, w którym pracownik nie pozostawi do siebie żadnego kontaktu, pracodawca nie będzie zmuszony do wysłuchania argumentów podwładnego i będzie mógł przeprowadzić rozwiązanie umowy w trzy dni robocze.

Dodaj komentarz